A minap felkeresett engem egy ügyfél, hogy jogi tanácsomat kérje: indítson-e rágalmazás (becsületsértés?) iránti pert a kollégáival szemben. Elmondta, több mint egy éve olyan lehetetlen munkakörülmények között dolgozik, hogy kétszer is összeesett (elájult) a személyét folyamatosan érő bántások, sértő, negatív kijelentések miatt. És nem csak egy ember részéről. Hogy létezik ez? Hogy engedheti meg a vezető, hogy ilyen légkör uralkodjon a munkahelyen? Egyáltalán tud róla? Hány ilyen munkahely van még, ahol munkahelyi mobbing miatt folyamatos atrocitásokat kell valaki(k)nek elszenvednie? Ilyen kérdések merültek fel bennem.
Aztán rögtön az, hogy létszükséglet lenne a munkahelyeken mediációs készségekkel és resztoratív szemlélettel rendelkező vezető munkatársat alkalmazni, vagy kapcsolatban lenni egy külsős mediátorral, aki az ilyen helyzetekben ott és azonnal a konfliktus keletkezésekor segíteni tud! Komolyan. Mert ha akkor nem történik meg a vitában/haragban levő felek egymással szembe ültetése, az érzelmek kinyilvánítása, a tények tisztázása, a felelősségvállalás és helyreállítás (bocsánatkérés), nos, akkor elmélyül a sértettség, düh, eltorzul a kommunikáció, gyakori lesz a félreértés, és mindennek következtében a munkahelyi légkör egyre nyomasztóbb lesz. Mert ez másokra is kihatással lesz. Őszintén, kinek jó ez?
Persze később is lehet a problémát alternatív módszerekkel megkísérelni rendezni, de azért nem mindegy, milyen mélyről kell „felhozni” a feleket és egyenrangú pozícióba emelni őket. Ráadásul komoly pszichikai, egészségügyi következményei is lehetnek az áldozatra nézve, ha nem történik változás.
Őszintén megértem, ha eljön az a pont, ahol az ügyfél már nem úgy akarja a konfliktust megoldani, hogy belemegy a mediációba, hanem úgy, hogy kilép a munkahelyről. De: Máshol jobb lesz? Meg tudja magát védeni, ki tud állni az érdekeiért? Ott lesz mediátor? Legyen!
(Perindítás? Nem hiszem, hogy ez lenne a megoldás ebben a helyzetben.)
